Задайте вопрос эксперту по автоматизации продаж!
Наш бизнес-аналитик поможет Вам
← Все кейсы
Текучка кадров в отделе продаж – нормальное ли это явление? Как удерживать лучших продавцов?
13 НОЯБРЯ 2025
Пока вы читаете этот текст, ваш лучший менеджер уже обновил резюме на hh.ru
Растите продавца полгода, он выходит на плановые показатели, начинает приносить прибыль — и увольняется. А вы снова ищете, снова обучаете, снова ждёте.
Руководители отделов продаж говорят: «Текучка — это нормально, такая специфика». Собственники кивают и подписывают очередной бюджет на найм.
А что, если я скажу, что вы просто привыкли терять деньги?
Растите продавца полгода, он выходит на плановые показатели, начинает приносить прибыль — и увольняется. А вы снова ищете, снова обучаете, снова ждёте.
Руководители отделов продаж говорят: «Текучка — это нормально, такая специфика». Собственники кивают и подписывают очередной бюджет на найм.
А что, если я скажу, что вы просто привыкли терять деньги?
Сколько стоит один «улетевший» менеджер
Давайте посчитаем без прикрас.
Менеджер в среднем работает у вас 8 месяцев. Первые 2-3 месяца — обучение, ещё месяц — выход на стабильность. Реально приносит деньги 3-4 месяца. Потом уходит.
Ваши потери:
А если у вас отдел из 10 человек с текучкой 40% в год?
Правильно. 2-4 миллиона улетают в трубу. Ежегодно.
Менеджер в среднем работает у вас 8 месяцев. Первые 2-3 месяца — обучение, ещё месяц — выход на стабильность. Реально приносит деньги 3-4 месяца. Потом уходит.
Ваши потери:
- Зарплата за период обучения — от 150 000 ₽
- Время РОПа на онбординг — минимум 40 часов (ещё 60-80 тысяч в деньгах)
- Упущенная прибыль, пока искали замену — от 300 000 ₽
- Клиенты, которые ушли после смены менеджера — считайте сами
А если у вас отдел из 10 человек с текучкой 40% в год?
Правильно. 2-4 миллиона улетают в трубу. Ежегодно.
«У нас же нормальная текучка, как у всех»
Нет, не нормальная.
По данным HeadHunter, средняя текучка в продажах в России — 30-40%. Но «средняя температура по больнице» — это когда одни компании держат показатель на уровне 10-15%, а другие меняют состав дважды в год.
В каких компаниях менеджеры работают годами?
В тех, где выстроена система. Не «у нас дружный коллектив и корпоративы», а реальная инфраструктура удержания.
Вот только факты:
А теперь честно ответьте себе: это про вас?
По данным HeadHunter, средняя текучка в продажах в России — 30-40%. Но «средняя температура по больнице» — это когда одни компании держат показатель на уровне 10-15%, а другие меняют состав дважды в год.
В каких компаниях менеджеры работают годами?
В тех, где выстроена система. Не «у нас дружный коллектив и корпоративы», а реальная инфраструктура удержания.
Вот только факты:
- В компаниях с чёткими KPI и прозрачной системой бонусов текучка на 22% ниже
- Автоматизация рутины снижает выгорание менеджеров в 1,5 раза
- Наличие карьерного трека удерживает сильных игроков на 2-3 года дольше
А теперь честно ответьте себе: это про вас?
Почему уходят ваши лучшие (и это не про деньги)
Вы думаете, менеджеры уходят за зарплатой? В 70% случаев — нет.
Реальные причины увольнений:
1. Хаос в процессах. Менеджер не понимает, как квалифицировать лида. Тратит час на заполнение CRM вместо звонка клиенту. Заявки теряются, сделки зависают. Он чувствует себя не продавцом, а делопроизводителем.
2. Нет понимания «за что деньги». «Работай лучше — получишь больше» — это не мотивация, это демотивация. Менеджер должен видеть: сделал 10 звонков = 2 встречи = 1 сделка = +30 000 к окладу. Формула. Прозрачная. Без «как РОП решит».
3. Выгорание от рутины. Ваш менеджер вручную вносит данные в три таблицы, сам напоминает себе о звонках, сам ищет в переписке, что обещал клиенту. При этом вы хотите, чтобы он «горел продажами».
4. Потолок роста. Через год менеджер понимает: выше РОПа не прыгнуть, а РОП не собирается на пенсию. Вариантов нет. И он идёт туда, где они есть.
5. Кривая аналитика. Менеджер продал на 2 млн, а премию не получил. Почему? «База была слабая». А откуда он это узнал? Никак. Система не показывает конверсию, источники, качество лидов. Чёрный ящик вместо управления.
Реальные причины увольнений:
1. Хаос в процессах. Менеджер не понимает, как квалифицировать лида. Тратит час на заполнение CRM вместо звонка клиенту. Заявки теряются, сделки зависают. Он чувствует себя не продавцом, а делопроизводителем.
2. Нет понимания «за что деньги». «Работай лучше — получишь больше» — это не мотивация, это демотивация. Менеджер должен видеть: сделал 10 звонков = 2 встречи = 1 сделка = +30 000 к окладу. Формула. Прозрачная. Без «как РОП решит».
3. Выгорание от рутины. Ваш менеджер вручную вносит данные в три таблицы, сам напоминает себе о звонках, сам ищет в переписке, что обещал клиенту. При этом вы хотите, чтобы он «горел продажами».
4. Потолок роста. Через год менеджер понимает: выше РОПа не прыгнуть, а РОП не собирается на пенсию. Вариантов нет. И он идёт туда, где они есть.
5. Кривая аналитика. Менеджер продал на 2 млн, а премию не получил. Почему? «База была слабая». А откуда он это узнал? Никак. Система не показывает конверсию, источники, качество лидов. Чёрный ящик вместо управления.
Три кита удержания продавцов (проверьте себя)
Хотите, чтобы менеджеры работали годами? Вот чек-лист.
Кит 1: Прозрачность и управляемость
Ваш менеджер должен в любой момент открыть CRM и увидеть:
Кит 1: Прозрачность и управляемость
Ваш менеджер должен в любой момент открыть CRM и увидеть:
- Сколько он заработал сегодня
- Сколько сделок в работе и на какой стадии
- Какие задачи горят
- Что нужно сделать, чтобы закрыть план
Кит 2: Система, а не героизм
Плохой отдел продаж работает на энтузиазме. Хороший — на процессах.
У вас должно быть:
Кит 3: Карьера и развитие
Даже если у вас малый бизнес, растить людей можно.
Примеры:
- Единый скрипт работы с возражениями (не в голове РОПа, а в базе знаний)
- Автоматизация рутины (CRM сама ставит задачи, считает KPI, напоминает о звонках)
- Шаблоны для типовых ситуаций (КП, письма, презентации)
- Когда менеджер не думает «а что мне делать», а просто берёт и делает — он продаёт. И не выгорает.
Кит 3: Карьера и развитие
Даже если у вас малый бизнес, растить людей можно.
Примеры:
- Грейдовая система (джуниор → миддл → сеньор с чёткими цифрами роста дохода)
- Наставничество (сильные менеджеры помогают новичкам за бонус)
- Горизонтальный рост (менеджер может стать тимлидом проекта или экспертом по сложным продажам)
- Люди не уходят из компаний, где видят будущее.
Как понять, что у вас всё плохо (и пора действовать)
Пройдитесь по чек-листу:
- Текучка в отделе продаж больше 20% в год
- Новый менеджер выходит на план дольше 3 месяцев
- РОП тратит больше 50% времени на контроль, а не стратегию
- Менеджеры регулярно спрашивают «а где эта информация» или «кто должен это делать»
- CRM — это склад данных, а не инструмент управления
- Вы не можете за 5 минут ответить, какой канал лидов самый конверсионный
- Менеджеры жалуются на «плохие лиды», но у вас нет цифр, чтобы проверить